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12/07/2018

Novos tempos para gestão de RH



Maria Luiza Reis - Consultoria em Big Data

Em tempos de inteligência artificial, a gestão de RH é mais desafiada do que nunca, entretanto, o dilema de quando usar robôs ou pessoas não é o único tema a ser discutido nos dias de hoje.

Novos recursos para melhor visualizar, reconhecer e gerenciar competências estão disponíveis na Internet e acessíveis pelo celular.

Isso é a verdadeira Transformação Digital na gestão de RH!

Vamos listar algumas novidades:

1. Primeiro passo é se livrar dos papeis:

Documentos

Documentos são necessários, mas eles tem que estar arquivados em meio digital e devem ser acessíveis em todos os processos em que o colaborador estiver envolvido.

Documentos do candidato devem entrar no sistema de gestão de documentos ainda na fase anterior de entrevistas.  O próprio colaborador poderá enviar os documentos pelo celular.  Além de se livrar dos papéis, a empresa passa uma imagem de ter uma boa organização para o seu futuro colaborador.

O documento, seja de caráter pessoal ou profissional será acessado somente por aqueles que tem direitos de ver como seus superiores ou profissionais do RH.

Quando forem documentos confidenciais como atestados médicos ou exames médicos, um critério de específico de confidencialidade será aplicado sem prejuízo do acesso às demais informações.  A critério da política da empresa, currículos, diplomas e certificados poderão ser acessados por todos.

2. Segundo passo é automatizar os processos de contratação e promoção:

Fluxos e Documentos

Como continuação da captura de documentos pela Internet, o candidato se tornará colaborador por meio de um fluxo de avaliação que envolve análise de currículo, testes, entrevista presencial ou online e outras avaliações.  Várias pessoas da companhia podem estar envolvidas no processo online, melhorando a capacidade da empresa em identificar potenciais e aproveitar os recursos da melhor forma possível.

Neste estágio, é possível colocar a Inteligência Artificial para identificar características chave logo de início e já encaminhar a análise de currículo com a sua recomendação inicial para competências e áreas de atuação.

3. Terceiro passo é implantar um sistema de avaliações profissionais:

Fluxos, Dados e Indicadores

Existem várias formas de avaliação profissional.  As mais conhecidas são as avaliações 180° e 360° e avaliações de objetivos. Estes processos nada mais são do que processos envolvendo os colaboradores individualmente mas iniciados em campanhas semestrais, anuais ou bianuais.

Permitir que o avaliador dê suas notas pelo celular é visto como um ponto positivo, pois ele fica menos exposto aos colegas que sentam ao lado e pode responder na área de convivência, ou outro local mais tranquilo.

Para as avaliações 180° e 360°, os temas são criados pela equipe de RH, os assuntos e perguntas também podem ser inseridos e modificados a cada campanha se necessário ou conveniente. As perguntas e temas são a base dos indicadores do avaliado e permanecerão na base de dados por todo o período que o colaborador estiver na empresa.

Para avaliação de objetivos e metas, o colaborador e seu superior escrevem os objetivos, aprovam, comentam aproveitando os recursos e a dinâmica de sistemas online.

Todas as informações: indicadores em cada processo em que foi avaliado geram curvas de evolução no tempo serão a melhor forma de retratar a vida do funcionário: sua adaptação aos departamentos por onde passou, sua evolução em atitude, competência e potenciais ainda não desenvolvidos.

Texto original publicado em Blog da LAB245: Tudo sobre Documentos, Dados e Processos.

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